高校科研人员激励探析

摘 要：分析了M高校2009年至2011年科研人员新承担省部级纵向科研项目、10万元以上横向科研项目、获得专利授权和获得科技奖励的情况,发现了科研成果产出显示度偏低等问题,分析了可能的原因,提出了科研人员激励建议.

关 键 词 ：高校科研人员 激励 成果产出 调查 建议

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）08（a）-0011-02

M高校为地方省属骨干大学,以工科为主,历史悠久,与地方经济建设结合紧密.近年间,M高校科研工作成效明显,承担了大量国家级和怎么写作区域经济社会发展的重大课题,取得了一大批科研成果.本文对M高校2009年至2011年科研人员新承担省部级纵向科研项目、10万元以上横向科研项目、获得专利授权和获得科技奖励的情况进行了分析,发现了一些问题,在对原因分析的基础上提出相关政策建议.

1.存在的问题

（1）科研成果产出显示度偏低.首先,高层次纵向科研项目方面偏少.国家自然基金项目分别为31项、23项和38项,国家自然基金重点项目、国家863、国家科技支撑计划等重大项目数量不多,国家社科基金项目寥寥无几.其次,重大横向科研项目篇少.M高校虽然每年都承担一定数量的10万元以上横向科研项目,怎么写作企业技术创新、产业优化升级、区域经济社会发展,但100万元以上横向项目偏少,近三年累计仅26项,也没有千万元以上横向研究项目.第三,获奖的层次偏低.近三年,M高校获得省部级别奖励44项,但没有获得国家级科技奖励.

（2）科研成果集中于较少的专业技术人员（具有副高级职称及以上人员或具有博士学位人员）.调查发现,尽管专业技术人员是M高校省部级及以上科研项目、10万元以上横向科研项目及获得授权专利和省部级奖励的主要承担者,但他们在全校相应人员总数中的比例偏低,有大量专业技术人员近三年没有科研成果.

2.可能的原因

（1）科研成果产出有一定的周期.科研成果作为科研人员创造性的智力成果,是其长期积累的复杂过程.以纵向科研课题为例,纵使不考虑科研人员自身学习、深造、积累情况,无论从研究创意提出、形成到开展课题论证、起草课题申报书,还是从课题申报到通过评审立项、开展科学研究都需要一个复杂的漫长的过程.另外,目前纵向课题申报,一般都对申报人进行限项,如果申报承担一项相关课题,很有可能就不能再进行申报.对于横向课题,更为复杂.企事业单位一般寻找知名度高、积累丰富或人际关系熟悉的人员承担其横向课题.一名高校科研人员要达到以上条件,需要多年的积淀.加之,企事业单位对知名高校、知名学者更为看重,也就影响到了地方高校科研人员承担横向课题.对于获得省部级奖励和专利来讲一般科研成果产出周期可能更长.因此,对于科研人员的科研产出情况不能一概而论,需要适当的区别对待.

（2）科研政策比较宽松.虽然,近年来M高校非常注重科研工作,也出台了一系列奖励、扶持、倾斜政策,但缺少必要的科研业绩考核监督,并且科研业绩考核与教职工的切身利益―― 校内津贴、年终考核、职称评聘、评先推优结合不紧密.高层次人才或有发展潜力的青年教师基本处于自发开展科学研究和社会怎么写作,对没有完成科研考核指标的学院或个人没有具体的惩戒措施,缺少科研等方面的考核监督.

（3）部分科研人员的科研意识不够强烈.调查中发现,有许多早年科研成果丰硕的科研人员,近年来科研成果较少.究其原因：首先,部分科研人员特别是职称、学历均已达到个人理想状态的人员,缺乏了撰写论文、申报课题、承揽项目、申请专利和奖励的积极性、主动性.其次,部分科研人员忙于“挣课时费”,无暇开展科研工作.最后,各学院在科研工作组织上,虽然在课题申报时积极组织,但平时更多处于自发状态.

（4）科研工作激励和约束政策体系有待完善.首先,M高校人权、财权、物权多集中了管理部门或学校领导,学院缺少有效的激励和约束政策.其次,该高校科研工作激励政策与人才、财务、国资、后勤等政策缺乏有效衔接.最后,针对性的激励和约束政策不多.

3.政策建议

M高校要想进一步提高科学研究和社会怎么写作的能力,应把科学研究和社会怎么写作放在战略的位置,把科研人员作为科研工作的第一资源,把科研激励和约束政策作为科研工作的第一驱动力,采取切实可行、针对管用的措施,不断提高社会贡献度、知名度和美誉度.

（1）把高水平的科研成果作为高水平大学建设的重要支撑和重要标志来看待.科学研究和社会怎么写作是高校的重要职能,在当今高校这两项职责更加明显.首先,M高校应牢固树立“以怎么写作求支持,以贡献谋发展”的发展理念,把怎么写作地方经济社会发展作为出发点和落脚点,应充分发挥区位、学科、人才、成果、信息等优势,在所在省份加快推进产业结构调整和优化升级、加大对内对外开放力度、着力改善发展环境和生态环境中,寻找怎么写作的空间和结合点；在所在辖区大力发展高端化、高质化、高新化的实体经济中寻找切入点和项目.从而提高M高校自主创新科研成果和怎么写作地方经济社会发展科研成果的产出,由贡献度提升知名度,由知名度提高美誉度,反过来三者又相互促进,从而为建成高水平大学提供强有力的支撑.其次,制定专门的科技子规划,强化协同创新.M高校应在加强国家、区域科研需求、相关政策等解读、宣传力度,特别是要根据学校建设和发展需要、趋势研究编制该学校的专项科学研究和社会怎么写作规划,用规划统领学校科研工作,用鼓舞人心又切实可行的具体工作举措将科研人员凝聚在一起.其中,要强化协同创新,研究提出面向区域、面向企业的协同创新中心建设规划.要鼓励跨学院的科研团队建设和跨学科研究,大力推进学科的交叉与融合,努力多获得国家级科研项目、重大横向科研项目、专利和国家级奖励,从而推动学校整体科研质量和科研水平的提高.

（2）把科研人员作为科研工作的第一资源来看待.人才是第一资源,科研人员是高校科研工作的第一资源.科研成果的取得需要长期的积累,也需要有意识、有针对性的培育、打造,但归根结底靠人才、团队的支撑,靠相关政策聚集人才、组建团队来产出科研硕果.M高校无论是纵向、横向科研项目立项情况,还是取得专利、获得科技奖励情况,M高校专业技术人员都是该高校科研成果产出的主要力量,要提高该高校科研质量和水平必须建立相应的激励和约束机制,充分调动这部分人员的科研积极性、主动性和创造性.首先,对科研人员实施分类评价,努力实现人尽其才.可将科研人员分为教学型、科研型、教学科研型和科研教学型四类,针对不同类型的科研人员实施不同的评价政策.其中,对于教学型和教学科研型科研人员,应鼓励其开展教学研究,将教研成果产出作为重要评价目标；对于科研型和科研教学型科研人员,应鼓励其开展前沿研究和应用研究,将科研成果的学术质量和社会怎么写作显示度作为重要的评价目标.重点关注35岁左右、40岁左右、45～55岁及55～60岁科研人员的激励和约束.鼓励35岁和40左右科研人员组成团队申报省部级及以上国家科研项目；鼓励45～55岁科研人员申报省部重大及国家级重点或重大项目；鼓励55～60岁科研人员做好传帮带工作.对于引进人才,入职前签订的相关协议中明确科研工作义务,提出2年的科研成果产出要求.对于引进人才住房配备,可视其科研任务完成情况逐步兑现,在怎么写作期满后全部兑现.其次,加大科研考核和监控力度.可从质量和数量两个方面,对科研人才科研成果产出做出一定时期的考核要求.如副高级职称人员和具有博士学位人员（限于教学、科研岗位人员）,3年内应有1项省部级纵向科研项目或1项10万元横项科研项目或1项专利授权或1项省部级奖励；正高级职称人员和博士后3年之内应有1项国家级纵向科研项目或1项100万元横项科研项目或1项省部级二等奖奖励.每3年对就人员科研产出情况进行统计分析,对于长期没有科研成果产出的科研人员扣发下一考核周期内相应比例的校内津贴,满足考核要求后从下一个月不再扣发校内津贴.经国内外同行评审,对于潜力大的科研人员可以将考察周期延长至5年,期间不参加业绩考核,使他潜心研究.其中,对于取得重大科研成果或为学校科研工作产生良好社会反响的人员,在职称晋升、评优等方面予以优先考虑.

（3）健全完善科研工作激励政策体系.科研人员具有潜力较大、创新能力较强、注重自我价值的实现、流动性比较大、尊崇科研权威、团体性等特点.学校科研工作激励政策体系要与人才培养、社会怎么写作、高层次人才政策、校内各方面改革等学校发展政策体系相结合,与科研人员的出国留学、培训和到企业挂职政策等个人发展政策相结合,与科研人员校内津贴分配、职称评聘、评优、年终考核等科研人才管理政策相结合业绩考核紧密结合,要把科研业绩与学院及相关部门领导干部、领导班子业绩考核紧密结合,且严格执行,使学校各项政策形成促进科研人员开展科学研究的政策合力.在对科研人员科研成果评价时,学校不仅要重视数量,还要重视质量；不仅要进行定量评价,还有进行定性评价；不仅要激发科研人员内在的科研责任感和使命感,还应学校层面做出积极的政策健全完善、激励与约束并举.同时,定期召开科研工作会议,邀请知名专家学者、上级科研主管部门到校介绍研究经验和工作体会,对优秀的科研单位、团队和个人进行表彰并交流经验.